Les journalistes pigistes sont contraints, au quotidien, de ferrailler avec leurs multiples employeurs pour obtenir un contrat de travail en bonne et due forme. Ces collaborateurs extérieurs des entreprises de presse reçoivent généralement commandes et directives par téléphone et courriel. Plus rarement, certains d’entre eux se voient remettre un contrat de travail. Et dans la majorité des cas, ces contrats n’ont aucune valeur sur le plan juridique.

En effet, nombreux sont les employeurs qui pensent respecter la législation en proposant à leurs pigistes un contrat de pige. Or, il convient de constater qu’un tel contrat n’a aucune existence légale en droit du travail français. D’ailleurs, le mot « pige » ou « pigiste » n’apparaît ni dans la convention collective nationale de travail des journalistes, ni dans le code du travail.

Le contrat de travail d’un journaliste ne peut donc être qu’à durée indéterminée ou déterminée. Dans ce second cas, la rédaction du contrat obéit à un formalisme strict et le CDD ne peut être conclu que sous certaines conditions (C. trav., art. L1242-2), entre autres :

1) Remplacement d'un salarié en cas :
a) D'absence ;
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail ;
d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;
e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2) Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
Toutefois, depuis quelque temps, les journalistes pigistes exerçant dans la presse écrite (papier et en ligne) se sont vus imposer des CDD d’usage. Si ces derniers sont bien prévus par le code du travail (C. trav., art. L1242-2), ils sont très encadrés. En premier lieu, un CDD d’usage demeurant un CDD, il « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise » (C. trav., art. L1242-1).
Secundo, il n’est possible de conclure des CDD d’usage que dans certains secteurs d'activité (définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu), dans lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Les secteurs concernés par le CDD d’usage sont répertoriés dans l’article D1242-1 du code du travail. Or, la presse n’est absolument pas mentionnée. Certes, le mot « information » apparaît, mais il est accolé à l’expression « activités d'enquête et de sondage », ce qui au final ne veut pas dire grand chose.

Ce flou artistique, dû au législateur, a été exploité par des employeurs peu scrupuleux, souhaitant se dérober à leurs obligations. En effet, le CDD d’usage offre deux avantages principaux :
- Contrairement au CDD classique, il n’existe pas de délai de carence. Un employeur peut donc proposer à un même salarié plusieurs CDD d’usage les uns à la suite des autres (C. trav., art. L1244-1) ;
- L’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité de précarité de 10 % à la fin du CDD (C. trav., art. L1243-10).

Ce système pervers a donc pour effet de maintenir les salariés concernés dans la précarité. Toutefois, dans deux jurisprudences récentes en date du 23 janvier 2008, la Cour de cassation a limité les dérives liées à l’utilisation des CDD d’usage. La Haute juridiction rappelle ainsi que les juges doivent vérifier deux conditions essentielles pour qu’un CDD d’usage soit valide.

Premièrement, même si le secteur d’activité de l’entreprise est mentionné dans l’article D1242-1 du code du travail, le juge est tout de même obligé de vérifier qu’il existe un usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée. Par usage constant, on entend l’usage ancien, bien établi et admis comme tel par la profession (Cass. soc., 28 juin 2005, Association Opéra de Lyon, n° 03-43521 ; Cass. soc., 20 septembre 2006, n° 05-41.883). Cet usage ne peut résulter d’une simple pratique de l’employeur (Circ. DRT n° 90-1 du 30 octobre 1990).

De fait, il convient de constater que cet usage n’existe pas dans la presse écrite. Et ce pour une raison bien simple. En 1980, le pourcentage de pigistes dans la profession s’élevait à peine à 9,6 %. Or, à cette époque, les employeurs bataillaient dans les prétoires afin de nier la qualité de salarié aux pigistes. Le débat était donc fort éloigné du CDD d’usage et du CDI, les entreprises de presse ne voulant pas signer de contrat de travail avec les pigistes ! En 1999, 19 % des journalistes étaient pigistes. Ce chiffre n’a guère changé depuis ; selon les statistiques de la CCIJP, 19,1 % des journalistes possédant la carte de presse 2008 étaient des pigistes. Par conséquent, peut-on vraiment parler d’usage lorsque celui-ci ne concernerait au mieux que 20 % d’une catégorie professionnelle (et encore, dans un tel postulat, cela signifierait que tous les pigistes de l’Hexagone sont embauchés en CDD d’usage) ?

Par ailleurs, l’article 17 de la convention collective nationale de travail des journalistes précise qu’un « journaliste professionnel ne peut être embauché avec un contrat à durée déterminée que pour une mission temporaire dont la nature et la durée doivent être définies lors de l'embauche ». Il est ici question d’un classique CDD, et non d’un CDD d’usage…

Enfin, seconde condition essentielle pour qu’un CDD d’usage soit valide selon la Cour de cassation, leur succession dans le temps doit être justifiée par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi. Est-ce qu’un pigiste travaillant depuis plusieurs mois pour la même entreprise occupe un emploi temporaire ? Vaste débat qui va assurément alimenter le contentieux sur la notion d’emploi temporaire (à noter que c’est à l’employeur qu’il revient la charge de la preuve).

N.B. : les secteurs concernés par le CDD d’usage doivent correspondre à l’activité principale de l’entreprise, et non à l’activité exercée par le salarié (Cass. soc., 25 février 1998, n° 95-44.048). En d’autres termes, le juge doit vérifier pour chaque emploi que les deux conditions exigées par la Cour de cassation sont remplies (à savoir usage constant de ne pas recourir au CDI et emploi par nature temporaire).

Jean-Philippe Elie